金融保險等行業(yè)高管薪酬不太合理。

　　□ 胡瀟瀅

　　想必很多人記得，在2007年1月21日的全國保險工作會議上，保監(jiān)會主席吳定富痛斥保險公司高管高薪低效。據(jù)報道，一些保險公司高管年薪高達幾百萬元，而2006年全部保險業(yè)的盈利卻只有51億元左右，報酬與企事跡效嚴重背離。

　　其實，這種情況并非保險公司所獨有，可以說是很多上市公司的通病，特別是對上市的國有企業(yè)和國有大企業(yè)來說，情況可能更加嚴重。

　　隨著上市公司高級管理人員高薪低效丑聞的不斷曝光，人們開端不斷質(zhì)疑公司治理理論的可信性和高管薪酬程度的合理性。高管的高薪必定會帶來公司的高效嗎？到底什么樣的高管薪酬程度和薪酬結(jié)構(gòu)才是最合理的？由北京師范大學(xué)高超華教授主持的《中國上市公司高管薪酬指數(shù)》一書應(yīng)運而生，逐一解答了上述困惑。

　　上市公司高管鼓勵不足與鼓勵過度并存

　　《中國上市公司高管薪酬指數(shù)》是對中國資本市場高管薪酬制度的一次評估，報告為股東供給了斷定高管薪酬制度有效性的科學(xué)方法，為董事會供給了制定高管薪酬制度的合理根據(jù)，為經(jīng)營者供給了自我檢測及同行業(yè)比較的廣闊平臺，為政府供給了評價高管薪酬程度合理性的有效手段，為其他利益相干者供給了認識上市公司高管薪酬的理性視角。

　　通過一系列的理論分析和實證檢驗發(fā)明，中國上市公司高管薪酬制度存在“鼓勵不足”與“鼓勵過度”并存的現(xiàn)象，這是非常值得注意的問題。呈現(xiàn)這種并存，其根源在于中國上市公司至今還缺乏一個良性得、有效的高管薪酬形成機制。報告認為，完善中國上市公司高管薪酬形成機制至少應(yīng)從以下四個方面入手：建立一個有效的職業(yè)經(jīng)理人市場；加強薪酬委員會制度建設(shè)；優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)；加強高管薪酬信息透明度。只有做好這幾點，才干從基本上解決高管薪酬的有效性問題，充分施展高管薪酬的鼓勵作用，真正實現(xiàn)高管薪酬與公司績效的高度匹配。

　　壟斷企業(yè)高管鼓勵過度

　　如何評價目前中國上市公司高管薪酬，這既是一個理論問題，又是一個技巧問題。在現(xiàn)實中，人們總感到高管的薪酬過高了，于是譴責(zé)聲不斷。其實，這種感到正確與否，需要進行科學(xué)的分析。實際上，相對于公司績效，高官的薪酬有偏高的，也有偏低的，當然，也有適度的。

　　在發(fā)布會上，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高超華指出，一方面，壟斷企業(yè)“事跡對高管努力程度的敏感度”大于非壟斷企業(yè)“事跡對高管努力程度的敏感度”，即在高管付出同樣努力的情況下，由于壟斷的“放大效應(yīng)”，壟斷企業(yè)的事跡對高管努力更敏感，能夠獲得更高的事跡。根據(jù)上市公司2008年的數(shù)據(jù)，報告發(fā)明，現(xiàn)實中壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)事跡相干度”大于非壟斷企業(yè)“高管薪酬-企業(yè)事跡相干度”，這闡明目前壟斷企業(yè)高管薪酬程度并不合理，存在鼓勵過度問題。并且，越是壟斷程度高的壟斷企業(yè)，鼓勵過度問題越嚴重。

　　金融保險等行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　競爭性行業(yè)上市公司中的大多數(shù)處于鼓勵適度的區(qū)間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業(yè)的上市公司則存在較為嚴重的鼓勵不適現(xiàn)象，包含鼓勵過度與鼓勵不足兩種情況。就ST公司而言，鼓勵過度公司所占比例要明顯高于平均程度，而鼓勵不足公司所占比重則明顯低于平均程度，這一結(jié)論闡明對于ST公司的高管薪酬而言，鼓勵過度是重要問題。

　　就行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)而言，交通運輸倉儲業(yè)、電子行業(yè)由于開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，而采掘業(yè)，水電煤氣業(yè)，金融保險業(yè)等則由于受到國家政策保護，其高管薪酬結(jié)構(gòu)不太合理。

　　高管薪酬程度與公司績效無明顯關(guān)系

　　通過從基礎(chǔ)特點、治理特點和公司績效三個方面對影響高管薪酬的因素進行分析，該報告得出一個令眾多經(jīng)濟學(xué)人士都吃驚的成果：高管薪酬程度與公司績效之間不存在明顯關(guān)系，呈現(xiàn)這種情況的重要原因是金融危機的影響。2008年爆發(fā)的金融危機使大部分企業(yè)的事跡呈現(xiàn)下滑，反應(yīng)公司績效的一系列指標(如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率等)大幅下跌。但由于工資剛性，高管薪酬程度卻沒有產(chǎn)生很大的變更，雖然個別企業(yè)有“零報酬”現(xiàn)象，但是大部分高管的薪酬并沒有隨公司績效的降落而降落。正是由于這個原因，高管薪酬程度和公司績效之間的關(guān)系變得并不明顯。