[導(dǎo)讀]繼2006年后，公務(wù)員和事業(yè)單位收入分配改革，擬再出新規(guī)。此番公務(wù)員工資制度改革，重點之一即提高基層公務(wù)員的收入水平，縮小系統(tǒng)內(nèi)收入差距。

　　11月8日，記者從人力資源和社會保障部知情人士處獲悉，該部正在組織研究、擬訂完善公務(wù)員工資制度方案和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的工作方案。

　　其中前者主要包括公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度的完善、建立職務(wù)與職級并行的制度、對基層低收入公務(wù)員群體增加激勵措施等。后者重點則放在清理整頓事業(yè)單位津貼補貼、推行績效工資制度等方面。

　　國家發(fā)改委社會研究所所長楊宜勇將公務(wù)員和事業(yè)單位工資改革放在“標桿”的位置：“工資都由公共財政發(fā)放，關(guān)注度自然很高，在具體工資構(gòu)成上也理應(yīng)和社會同步，參照市場同類崗位的社會定價，進行改革完善。”

　　中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南更是直言，在十二五規(guī)劃建議部署整個收入分配制度進一步深化改革、企業(yè)薪酬分配制度改革繼續(xù)推進的情況下，公務(wù)員工資制度的完善和事業(yè)單位收入分配改革的相應(yīng)推進便是必然，相關(guān)政策在“十二五”期間出臺實施，也自然順理成章。蘇強調(diào)，機關(guān)事業(yè)單位的工資水平調(diào)整將按照公務(wù)員法關(guān)于“定期進行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較”的要求，將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員以及事業(yè)單位工作人員工資水平的依據(jù)。

　　提振基層收入

　　此番公務(wù)員工資制度改革，重點之一即提高基層公務(wù)員的收入水平，縮小系統(tǒng)內(nèi)收入差距。

　　人保部工資研究所研究員劉軍勝介紹，一般而言，縣級及縣級以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，其工資收入水平較省市一級公務(wù)員存在一定差別，工資待遇急待向基層傾斜。

　　一位2008年進入湖南縣級公務(wù)員系統(tǒng)的大學生的工資數(shù)據(jù)很有代表性。不久前，他很無奈地在網(wǎng)上曬自己的收入：月基本工資750元，績效工資每年13000元左右，財政工資共計1620元一月，扣除各項社保，每月拿到手的僅1420元。

　　他看到，這個數(shù)字，并未達到縣政府公布的人均收入已超過2000元的數(shù)字，更比不上市公務(wù)員的工資，以及縣里工業(yè)園區(qū)企業(yè)平均三四千的工資。

　　一位河南縣一級公務(wù)員也看到類似情況。他專門來到人民網(wǎng)地方領(lǐng)導(dǎo)頻道，為河南省委書記盧展工寫下公開留言：過去省、市、縣、鄉(xiāng)級同級別公務(wù)員工資待遇差別不大，但自從財政分灶吃飯以后，省、市兩級政府由于財力更有保障，工資遠高于縣、鄉(xiāng)，有的地方差不多差一倍。

　　對于這些問題，政策制定方也在調(diào)研。蘇海南介紹，下一步將加大基層低收入水平公務(wù)員的工資激勵。同時，地區(qū)附加津貼制度也將作為一個重點推進，此舉被寄望于在一定程度上縮小公務(wù)員收入的地區(qū)差異，并促進這部分收入與當?shù)谿DP變動乃至生活成本相匹配。

　　據(jù)了解，“地區(qū)附加津貼制度”在2006年《公務(wù)員工資制度改革方案》即已提出，該津貼的意圖是充分反映地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價消費水平等方面的差異。但由于財力配套有限等原因，該制度并未全面建立，地區(qū)津貼制度的全國實施方案，也一直未公布。

　　摒棄“以官定薪”

　　此番公務(wù)員工資制度改革的另一個重點是摒除“單純以官銜職務(wù)定薪酬”的僵化模式，推動職務(wù)與職級并行定薪。

　　2006年國務(wù)院發(fā)布的公務(wù)員工資改革方案曾將公務(wù)員工資構(gòu)成由四項壓縮至兩項，即職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資調(diào)整為職務(wù)工資和級別工資兩項。

　　據(jù)蘇海南介紹，下一步需要專題研究職務(wù)與職級并行的制度，使之既延續(xù)以往制度的某些長處，又符合當前時代變化特別是公務(wù)員制度建立后的新特點。

　　劉軍勝也介紹，今后應(yīng)該會有一套更加全面的公務(wù)員系統(tǒng)職位和職級晉升通道，“比如你職務(wù)上不去，當不了官，但是按照專業(yè)技術(shù)崗位或者相應(yīng)的職稱，也可以進行績效分級，從而享受不同級別的工資”。

　　而至于具體實施辦法，楊宜勇介紹，可參照企業(yè)同類崗位的市場定價來為公務(wù)員定薪，“全球的公務(wù)員薪酬都是這樣定的，我國也差不多，比如一個中小企業(yè)的部門經(jīng)理收入，大致相當于一個機關(guān)處長的收入水平”。

　　據(jù)了解，目前人保部正醞釀國家薪酬調(diào)查與信息發(fā)布制度，不僅針對勞動者進行工資報酬調(diào)查，還將針對用人單位進行勞動力成本支出的調(diào)查，除工資外，各種個人獎勵獎金、股權(quán)期權(quán)激勵都有望包含在內(nèi)，并定期發(fā)布。

　　據(jù)參與該制度設(shè)計的中國人民大學組織與人力資源研究所所長劉昕介紹，除為企業(yè)提供參考數(shù)據(jù)外，系統(tǒng)醞釀的目的之一，即為了將來公務(wù)員及事業(yè)單位工資和企業(yè)的掛鉤打下基礎(chǔ)。

　　清理事業(yè)單位津補貼

　　據(jù)本報了解，同時推進的還包括事業(yè)單位收入分配制度改革，當中的重點之一即在于全面建立績效工資制度。

　　蘇海南介紹，從2009年初開始，義務(wù)教育領(lǐng)域、基層公共衛(wèi)生領(lǐng)域已率先實行績效工資制度;國務(wù)院確定從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。

　　“現(xiàn)在看來，績效工資的推進還受多種因素尤其是財政資金的制約。為保證穩(wěn)妥實施，無疑需要進一步的政策引導(dǎo)。”蘇說。

　　楊宜勇也介紹，下一步事業(yè)單位的改革也將緊緊圍繞績效工資制度改革這個重點。

　　蘇海南生動形容，績效工資改革要開前門關(guān)后門，即一方面根據(jù)事業(yè)單位及其工作人員提供的公益性服務(wù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，另一方面需要全面清理規(guī)范事業(yè)單位的津補貼發(fā)放。

　　他回憶稱，早在2006年的事業(yè)單位工資改革方案中即已明確指出，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。“那時候條件還不成熟，主要原因在于事業(yè)單位的津貼補貼還比較混亂，跟單位和個人的績效聯(lián)系不緊密。另外，績效工資的總量如何確定，財政如何撥付事業(yè)單位的績效工資，也需要通盤考慮。”蘇稱。

　　國家行政學院公共行政教研室教授竹立家也曾提到一個相關(guān)數(shù)字：近年來我國體制外和預(yù)算外收入每年約有3萬億元人民幣，而當中的大部分可以說是被事業(yè)單位控制，“因為事業(yè)單位管理層對這些公共收入有很大的支配權(quán)，管理層財權(quán)和用人權(quán)過大，又缺乏監(jiān)督，群眾不敢監(jiān)督、上級部門又監(jiān)督不了，從而為腐敗、瀆職、浪費留下很大的空間。